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Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis

 
Das Arbeitszeugnis ist ein entscheidend wichtiges Dokument, mit dem die Personalmanager eine Bewerberin / einen Bewerber zusätzlich zum Bewerbungsanschreiben und Lebenslauf bewerten und beurteilen können.

Er wird deshalb sehr aufmerksam und sorgfältig das Arbeitszeugnis studieren – und dabei insbesondere viel Augenmerk auf den Text „zwischen den Zeilen“ legen. Denn weil er selbst schon vielerlei Arbeitsleistungen und Persönlichkeiten zu beurteilen hatte, kennt er den so genannten „Geheimcode“ bestens, mit dem der Arbeitnehmer in einem Arbeitszeugnis tatsächlich benotet wird.
 

 

Was ist ein Qualifiziertes Arbeitszeugnis?

 
Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen – das „einfache Arbeitszeugnis“ und das „Qualifizierte Arbeitszeugnis“.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben über die Berufsbezeichnung mit den durchgeführten Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie über die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
 

ArbeitszeugnisBei einem Qualifizierten Arbeitszeugnis werden zudem die durchgeführten Arbeitsaufgaben (fachliche Leistungen), das persönliche Engagement und die persönliche Führung (das Sozialverhalten) des Arbeitnehmers eingeschätzt.

Außerdem werden in ordentlichen Qualifizierten Arbeitszeugnissen auch Kurzangaben zum Unternehmen mit seinen Produkten und Leistungen sowie mit seiner Anzahl der Mitarbeiter und der Marktstellung gemacht.

 

Zusammengefasst sollte ein Qualifiziertes Arbeitszeugnis alle diese Angaben
– auch in dieser Reihenfolge – beinhalten:

  • Datum Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Kurzangaben zum Unternehmen (Produkte, Leistungen, Mitarbeiter, Marktstellung)
  • durchgeführte Haupttätigkeiten
  • Einschätzung der fachlichen Leistungen (Tätigkeiten)
  • Einschätzung des persönlichen Engagements
  • – selbstständige Arbeitsweise
    – Eigenverantwortung
    – Flexibilität
    – Kreativität
    – Organisationsfähigkeit
    – Koordinationsfähigkeit
    – Eigeninitiative

  • Einschätzung der persönlichen Führung
  • – Teamfähigkeit
    – Umgang mit Vorgesetzten
    – Umgang mit Kollegen

  • abschließende Gesamteinschätzung:
  • – stets zur vollsten Zufriedenheit („sehr gut“)
    – stets zur vollen Zufriedenheit („gut“)
    – zur vollen Zufriedenheit („befriedigend“)

  • Grund für Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 

Warum das Arbeitszeugnis so wichtig ist.

 
Für den reichhaltig erfahrenen und entsprechend geschulten Personalchef gehören Arbeitszeugnisse zum Dreh- und Angelpunkt für die Bewertung und Beurteilung der fachlichen Kenntnisse und Stärken sowie der persönlichen Fähigkeiten des Bewerbers.

Deshalb wird er sie mit viel Aufmerksamkeit lesen – besonders dann, wenn der Bewerber aufgrund seiner professionellen und interessanten Bewerbungsdokumente (Anschreiben und Lebenslauf) für ein Vorstellungsgespräch in Frage kommt. Besonderes Augenmerk wird er dabei auf die Vollständigkeit und auf den Text „zwischen den Zeilen“ legen.

Fehlt ein Arbeitszeugnis – insbesondere zum letzten und vorletzten Arbeitsverhältnis – könnte dieser Umstand den Personaler darauf hinweisen:
– Zeugnis ist schlecht!
– Zeugnis enthält das Gegenteil von dem, was der Bewerber von sich behauptet!
– Zeugnis wurde absichtlich nicht ausgestellt! (Hinweis auf „fadenscheinige Firma“)

Damit aber die Chancen auf eine erfolgreiche Bewerbung nicht am fehlenden Arbeitszeugnis scheitern, ist es besonders wichtig, auf deren Vollständigkeit zu achten.

Ein fehlendes Zeugnis ist schlimmer als ein schlechtes!
Deshalb gehören auch Arbeitszeugnisse, die nicht wohlwollend formuliert sind, in die Unterlagen.

Dadurch beweist man gegenüber den Personalverantwortlichen gesundes Selbstbewusstsein, weil man kein Problem damit hat, auch ein „weniger gutes“ Zeugnis den Unterlagen beizufügen.

Insofern wird dann auch kein Personaler die (schlimme) Überlegung anstellen: „Der Bewerber hat vielleicht etwas zu verheimlichen!“

Inden man alle (vorhandenen) Arbeitszeugnisse mit den Bewerbungsunterlagen einreicht, verbaut man sich auch kaum eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Denn darin ist es schließlich möglich, auf entsprechende Fragen offen und ehrlich Stellung zu beziehen.

 

Die Grundsätze für das Arbeitszeugnis

 
Nach der Rechtssprechung müssen Qualifizierte Arbeitszeugnisse nicht nur formal richtig und wahrheitsgemäß formuliert sein, sondern auch „wohlwollend“, damit sie die weitere Berufskarriere des Arbeitnehmers nicht (entscheidend) behindern.

Jedes Arbeitszeugnis sollte deshalb diesen hauptsächlichen Kriterien unbedingt entsprechen:

Kriterium Formelle Richtigkeit  Formelle Richtigkeit
Kriterium Vollständigkeit  Vollständigkeit
Kriterium Geheimcode  Geheimcode

Formelle Richtigkeit

 
Ein formell makelloses Arbeitszeugnis erfüllt diese Kriterien:

  • richtiger Firmenbogen
  • fehlerfreie Rechtschreibung und Grammatik
  • keinerlei Hervorhebungen und Korrekturen im Text

Der richtige Firmenbogen

Mittelständige und große Unternehmen benutzen oft mehrere verschiedene Firmenbögen für Repräsentation, Geschäftsverkehr und interne Korrespondenz.

Das richtige Papier, auf das das Arbeitszeugnis geschrieben wird, ist dafür das repräsentative, weil es das Unternehmen nach außen hin darstellt. Es enthält neben dem Firmenlogo auch die Anschrift und die Namen der Geschäftsführer bzw. der Aufsichtsratsvorsitzenden. Rein kaufmännische Angaben (z.B. die Bankverbindung) sind darin nicht enthalten.

Fehlerfreie Rechtschreibung und Grammatik

Das Arbeitszeugnis muss in Orthografie und Grammatik absolut fehlerfrei sein. Sonst wirkt es schnell als gleichgültig und ohne dem nötigen Ernst verfasst. Es sollte deshalb gründlich Korrektur gelesen werden. Und bei „kleinen“ Fehlern (z.B. Kommasetzung) sollte umgehend die entsprechende Korrektur erfolgen.

Ein in Rechtschreibung und Grammatik tadellos geschriebenes Arbeitszeugnis wird einen Personalchef in der Tat besonders positiv beeindrucken. Denn das hat Seltenheitswert!

Keinerlei Hervorhebungen und Korrekturen im Text

Fettdruck, Unterstreichungen, Kursivschrift oder andere Hervorhebungen sind in einem Arbeitszeugnis nicht erlaubt. Ebenso dürfen keinerlei nachträgliche Korrekturen im Text erkennbar sein – das gilt auch für diverse „Weißmacher“, um eventuell ein falsch gesetztes Komma zu beseitigen.

Sind derlei Hervorhebungen oder Korrekturen erkennbar, sollte das Zeugnis mit der Bitte um entsprechende Neuanfertigung unbedingt abgelehnt werden.

Denn der neue Personalchef könnte sonst auch auf den Gedanken kommen, dass die vorhandenen und ersichtlichen Hervorhebungen und Korrekturen selber vom Bewerber vorgenommen wurden – und dass er sich quasi an einem wichtigen Dokument rechtswidrig „vergriffen“ hat.

 

Vollständigkeit

 
Von einem ordentlich Qualifizierten Arbeitszeugnis kann auch nur dann gesprochen werden, wenn die Arbeitsleistungen, das persönliche Engagement und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers vollständig beurteilt sind.

Aus diesen einzelnen drei Einschätzungen resultiert letztlich auch die abschließende Gesamteinschätzung, mit der noch einmal klar zum Ausdruck kommt, dass sich der Arbeitnehmer die Note 1 – „sehr gut“, 2 – „gut“ oder 3 „befriedigend“ verdient hat.

Somit ist es auch sehr wichtig, die Vollständigkeit der Einschätzung und Beurteilung der erbrachten Leistungen und des Verhaltens zu überprüfen. Bei fehlenden bzw. fehlerhaften Inhalten sollte Nachbesserung erbeten werden.

Ist man mit seiner Leistungs- und Verhaltenseinschätzung nicht einverstanden, muss man unbedingt dazu Stellung nehmen und auf Nachbesserung pochen. Denn die Abschnitte zur Einschätzung und Beurteilung sind die entscheidenden Inhalte des Arbeitszeugnisses, in denen sich auch der sogenannte „Geheimcode“ verbirgt.

 

Der „Geheimcode“

 
Menschen schriftlich zu beurteilen ist eine besonders schwierige Angelegenheit. Denn einerseits soll die betreffende Person wahrheitsgemäß und andererseits nicht verletzend eingeschätzt werden.

Besonders Arbeitszeugnisse sind dafür Meisterwerke der Diplomatie. Denn sie müssen nach der Rechtssprechung insofern wohlwollend ausfallen, dass dem ausscheidenden Arbeitnehmer der weitere Berufsweg nicht behindert wird. Zugleich aber sollen sie auch eine wahrheitsgemäße Beurteilung der Leistungen, des Engagements und des Verhaltens abgeben, so dass es oft zu einem Konflikt mit dem Gebot der „wohlwollenden Einschätzung“ kommen kann.

Die darauf intensiv ausgebildeten Personalfachkräfte haben dazu alle Tricks und Kniffe parat, mit denen sie sehr geschickt den ausscheidenden Arbeitnehmer auf einer Noten-Skala von 1 „sehr gut“ bis 4 „ausreichend“ beurteilen und bewerten können.

Dazu ausführliche Infos zu: Wie erkennt man ein gutes oder schlechtes Arbeitszeugnis?

Sie wissen auch genau, dass die Berufskollegen – die Personaler, bei denen sich der Arbeitnehmer bewerben wird – dem „Geheimcode der Bewertung und Beurteilung“ mächtig sind und klar interpretieren werden, ob das Zeugnis richtig gut oder eher schlecht ausfällt.

Der „Geheimcode“ darf aber auch nur derart angewendet werden, dass dem Arbeitnehmer aus verheerenden Formulierungen der weitere Berufsweg nicht behindert oder gar versperrt wird – weil er auf auf die Noten 5 „mangelhaft“ und 6 „ungenügend“ abzielt.

Zudem dürfen (in der Regel) keine Angaben zu diesen Inhalten gemacht werden:

  • erfolgte Abmahnungen
  • Alkohol- und Drogenkonsum
  • Mitarbeit im Betriebsrat
  • Gesundheitszustand
  • Anzahl Krankentage
  • Mitgliedschaft in Partei und Gewerkschaft
  • Religiöses Engagement
  • Mutterschutz und Schwangerschaft
  • Nebentätigkeiten
  • Zustand von Schwerbehinderung
  • Vorstrafen und Straftaten

 

Die Beurteilungskriterien im Arbeitszeugnis

 
Zur Einschätzung und Beurteilung der erbrachten Arbeitsleistungen, des persönlichen Engagements und des Sozialverhaltens werden 3 Hauptkriterien in Betracht gezogen:
 
Kriterium Fachkompetenz  Die Fachkompetenz
Kriterium soziale Kompetenz  Die soziale Kompetenz
Kriterium Kommunikation und Kooperation  Die Kommunikation und Kooperation
 

Die Fachkompetenz

 
Zur Beurteilung der Fachkompetenz des Arbeitnehmers steht an erster Stelle das Fachwissen und das Fachkönnen.
Hierbei werden entsprechend den Anforderungen an die gestellten und durchgeführten Aufgaben das vorhandene Wissenspotential sowie dessen Anwendung eingeschätzt.
Dabei spielen die Fähigkeiten zur selbstständigen strukturierten Arbeitsweise und zum Teamwork eine große Rolle.
Zudem gehören gleichfalls die dabei eingesetzte Flexibilität und Kreativität ebenso dazu wie auch der Blick für Verbesserungs- und Optimierungspotential.

Ein weiteres wichtiges Merkmal sind die vorhandenen und eingesetzten Spezialkenntnisse.
Diese sind vor allem in einer komplexen Projektarbeit oft erforderlich, wenn es gilt, außergewöhnliche Aufgaben und Herausforderungen zu meistern.
Bei Führungskräften mit einem umfangreichen Fachwissen spielen sie in der Regel eine wichtige Rolle.

Desweiteren gehören zur Einschätzung der Fachkompetenz auch die angewandten
Sprach- und IT-Kenntnisse.
In international agierenden Unternehmen sind sichere Englischkenntnisse eine wichtige Voraussetzung, um ebenso erfolgreich die Aufgaben realisieren zu können, wie mit den vorhandenen Fachkenntnissen.
Gleichfalls haben die erforderlichen IT-Kenntnisse wichtige Bedeutung – je nach dem, in welcher Branche und in welchem Metier diese angewendet werden müssen. Die MS-Office-Produkte nehmen darin stets eine zentrale Rolle ein.

Und nicht zuletzt hat auch die Weiterbildung mit der Wahrnehmung von Seminaren, Kursen und Workshops eine wichtige Beurteilungsfunktion für die Fachkompetenz.

 

Die soziale Kompetenz

 
Im Mittelpunkt einer guten bis ausgezeichneten Sozialkompetenz steht das Empathievermögen.
Insbesondere bei Mitarbeitern mit Führungsverantwortung ist es von besonderer Bedeutung, inwieweit man in der Lage ist, sich mit Menschen unterschiedlicher Charaktere, Emotionen und Kulturkreise soweit gut zu arrangieren, dass man deren Vertrauen und Respekt erwerben kann.

Eng damit verbunden ist auch die Verantwortungsbereitschaft.
Hierbei spielt insbesondere der Vorbildcharakter eine wichtige Rolle, zumal die Fähigkeit zur Motivation für jeden Mitarbeiter in einem Team davon auch abhängig ist.

Daraus leiten sich auch die Leistungsbereitschaft und Veränderungsbereitschaft ab.
Das heißt, inwieweit war der Arbeitnehmer auch in der Lage, seine körperlichen und geistigen Ressourcen für ein bestimmtes Ziel einzubringen – auch wenn es dafür entscheidender Veränderungen von gewohnten Strukturen und Abläufen bedurfte.

 

Die Kommunikation und Kooperation

 
In diesem dritten Hauptkriterium der Einschätzung und Beurteilung steht das Sozialverhalten an erster Stelle.
Damit wird das allgemeine Auftreten und die Kommunikation mit Vorgesetzten, Kollegen, Kunden und Geschäftspartnern beurteilt.
Dazu gehört auch das Einbringen und Engagement in außergewöhnlichen Handlungssituationen.
Und ebenso wird die Zusammenarbeit im Team mit der erfolgten Dialogfähigkeit und Unterstützung eingeschätzt. Dabei sollten auch wichtige erbrachte Erfolge unbedingt erwähnt werden (z.B. eine nachhaltige Umsatzsteigerung oder Kosteneinsparung).

 

Wie erkennt man ein gutes oder schlechtes Arbeitszeugnis?

 
Wie bereits zuvor betont wurde, darf das Arbeitszeugnis den weiteren erfolgreichen Berufsweg des Arbeitnehmers nicht behindern oder gar verhindern. Es muss laut Rechtssprechung daher einerseits wohlwollend und andererseits wahrheitsgemäß formuliert sein.

Doch daraus ergibt sich oft ein ziemliches Dilemma.
Denn wenn der Grundsatz der Wahrheit dem Gebot des Wohlwollens widerspricht, weil der betreffende Arbeitnehmer wahrheitsgemäß seine Leistungen nicht zur Zufriedenheit erbracht hat, müssen derart geschickt formulierte Aussagen herhalten, aus denen der Leser eine entsprechende Beurteilung – nach einer Schulnote – entnehmen kann.

Die hauptsächlichen Kriterien, die bei solchen geschickt formulierten Aussagen (dem „Geheimcode“) zur Anwendung kommen, beinhalten:
 
Kriterium Fachkompetenz  Adjektiv- und Adverben-Sprache
Kriterium Fachkompetenz  Passiv-Status
Kriterium Fachkompetenz  Negationen
Kriterium Fachkompetenz  verheerende Formulierungen
 

Die Adjektiv- und Adverben-Sprache

 
Adjektive und Adverbien dienen der differenzierten Verdeutlichung von Fakten und Zusammenhängen.

Mit diesen Wörtern kann man Sachverhalte und Charakteristika von „sehr gut“ bis „sehr schlecht“ wirken lassen. Sie gehören zu den Grundlagen jeder Einschätzung und Beurteilung – so auch im Arbeitszeugnis.

Besonders die Steigerung der Adjektive ermöglicht es hervorragend, Empfindungen und Urteile zu suggerieren. Vor allem Vorurteile basieren auf einer sehr geschickten Anwendung gesteigerter Adjektive.

Deshalb wird dieser Umstand auch in der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung bis zur machbaren Grenze ausgereizt.

Beispiel:

„Herr X hat seine Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erbracht.“
„Frau Y hat ihre Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit erbracht.“
„Herr Z hat seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erbracht.“

Wie man recht schnell erkennt war das Unternehmen mit den Leistungen von Herrn Z wirklich sehr zufrieden. (Note 1)
Auch Frau Y hat gute Arbeit geleistet – aber: nicht immer (nicht „stets“)! (Note 2)
Und Herr X war zumeist ganz gut. (Note 3)

In diesem Beispiel zeigt sich die „gemeine Sprache“, die dahinter steckt, sehr deutlich.

So mancher Laie des Geheimcodes würde sich wahrscheinlich darüber freuen, wenn ihm bescheinigt wird, dass er „zur vollsten Zufriedenheit“ gearbeitet hat. Nur, es fehlt eben das Wörtchen „stets“ – ein Adverb, das dem bereits formulierten Superlativ „vollsten“ noch eine besondere – emotionale – Kraft verleiht.

Und das ist eben der ganze Dreh- und Angelpunkt in der Adjektiv-Steigerung im Zusammenhang mit noch mehr Ergänzungsmöglichkeiten durch Adverben.

Jeder entsprechend ausgebildete Personaler wird erst dann die Note Eins verleihen, wenn eine weitere Steigerung (im Prinzip) nicht mehr möglich ist.

Recht fatal kann es werden, wenn positive Adjektive inklusive Adverben fehlen. Dann kippt das Ganze schnell ins Gegenteil und aus einem fehlenden „fleißig gearbeitet“ wird ein ungeschriebenes „faul gewesen“.

Beispiel:

„Herr X hat seine Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erbracht.“
„Frau Y hat ihre Aufgaben stets zufriedenstellend erbracht.“
„Herr Z hat seine Aufgaben zumeist zufriedenstellend erbracht.“

In diesem Beispiel kommt Herr X noch am besten weg. Man war mit ihm stets zufrieden – gut und schön. Aber es reicht eben nicht dafür aus, dass man seinen Leistungen einen besonderen positiven Stempel aufdrückt: die „volle“ bzw. die „vollste“ Zufriedenheit! Ein Personaler vergibt in diesem Fall nur die Note Vier.

Frau Y bekommt sogar nur die Note Fünf! Die Formulierung „zufriedenstellend“ kann nur als ablehnend für ihre erbrachten Leistungen gedeutet werden. Ohne „Geheimcode“ hätte man klar formuliert: „Wenn Frau Y mehr Elan und Ehrgeiz an den Tag gelegt hätte, dann wären wir weitaus zufriedener mit ihrer Leistung gewesen.“

Ein geradezu vernichtendes Urteil erhält Herr Z, das nur die Note Sechs zulässt. Das Adverb „zumeist“ wirkt wie ein Schlag ins Gesicht. Denn nur dann und wann hat er mal ganz annehmbare Arbeit geleistet. Aber in der Regel hat er schlichtweg versagt!

Derartige Formulierungen widersprechen auch ganz eindeutig dem sogenannten Erschwerungsverbot – also der wohlwollenden Formulierungen, die den weiteren Berufsweg des beurteilten Arbeitnehmers nicht erschweren bzw. behindern darf.

Niemand sollte deshalb ein Arbeitszeugnis akzeptieren, in dem wohlwollende Adjektive und Adverbien fehlen. Es kann die weitere Berufskarriere massiv verbauen. In so einem Fall muss Nachbesserung eingefordert werden!

 

Der Passiv-Status

 
Formulierungen mit passiver (zurückhaltender) Wirkung werden im Arbeitszeugnis dann gern verwendet, wenn Unzufriedenheit und Missfallen gut verschleiert werden sollen, ohne dass dies ein Geheimcode-Laie bemerkt.

Beispiele:

„Herr X war mit der selbständigen Durchführung aller Hausarbeiten beauftragt.“

„Frau Y war als Abteilungsleiterin anerkannt.“

„Herr Z hatte die Aufgabe, die ihm anvertrauten Kunden zur vollsten Zufriedenheit zu betreuen.“

In den Augen eines Personalmanagers liest sich das dann so:

„Herrn X musste stets und ständig gesagt werden, was er konkret zu erledigen hat.“

„Frau Y war reinweg unbeliebt und vor allem eine Vorgesetzte, die ihre unterstellten Mitarbeiter nie richtig motivieren konnte.“

„Herrn Z liefen die Kunden in Scharen davon.“

Wenn also im Arbeitszeugnis solche und ähnliche passive Formulierungen auftauchen, sollte ebenfalls eine Nachbesserung mit wohlwollenden Aussagen eingefordert werden.

 

Die Negationen

 
Negationen bedeuten, dass im Arbeitszeugnis wichtige Wörter und Formulierungen einfach weggelassen werden, um damit „gut gemeinte“ Sachverhalte gegenteilig zu bewerten.

Solche Schlüsselwörter wie „Zufriedenheit“ und „Leistung“ bleiben dann gern unerwähnt und werden durch andere Formulierungen ersetzt:

Beispiele:

Herr X hat seine Aufgaben stets mit höchstem persönlichen Einsatz erfüllt.
Frau Y war stets außerordentlich fleißig und engagiert.
Herr Z erfüllte seine Aufgaben stets pünktlich.

Das kann der Personalchef gern schreiben. Aber er muss im gleichen Atemzug auch erwähnen, ob diese Einschätzungen auch zur vollsten (oder weniger vollsten) Zufriedenheit erbracht wurden.

Denn fehlt einfach dieser Passus, dann wird sich der neue Personaler so seine Gedanken machen:

Herr X ist sicher sehr belastbar und hat seine (vielen?) Fehler mit doppeltem Einsatz wieder wettgemacht.

Frau Y musste sicher so manche Überstunde einlegen, weil sie Ihre Arbeit nicht zu planen vermochte.

Herr Z hielt seine Arbeitszeit streng ein – nicht eine Minute darüber.

 

Verheerende Formulierungen

 
Mit folgenden Formulierungen darf man überhaupt nicht akzeptieren – weil sie den weiteren Berufsweg völlig verbauen könnten – und deshalb auch unzulässig sind!

Vor einem Arbeitsgericht würde der betreffende Arbeitnehmer mit großer Wahrscheinlichkeit eine Klage gegen solche Aussagen gewinnen.

Anfangs…
Aber danach ging gar nichts mehr!

Insgesamt…, Weitgehend…, im Großen und Ganzen…
Hat die Erwartungen mitnichten erfüllt!

Teilweise…
Hat die Erwartungen kaum erfüllt!

Im Rahmen seiner Möglichkeiten…
Fehlendes Wissen, fehlende Qualifizierungen, fehlendes Können!

Er/Sie bemühte sich…
Konnte keinerlei Erfolge erzielen!

Ohne Fehl und Tadel…
Belobigungen waren ebenso völlig fehl am Platz!

Nicht unbedeutend…, nicht unbeträchtlich…
Eventuelle Erfolge sind kaum der Rede wert!

Ohne Beanstandungen…
Diese standen immer kurz bevor (Abmahnung)!

 

Beispiele für Formulierungen von „sehr gut“ bis „ungenügend“

 
Note 1 – „sehr gut“

… hat alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.

… hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen.

… hat alle diese Aufgaben mit äußerster Zuverlässigkeit und Sorgfalt erfüllt.

… war stets ein sehr verantwortungsbewusster und zuverlässiger Mitarbeiter.

… mit perfekten Umgangsformen und einem absolut stilsicheren Auftreten.

… präsentierte sich jederzeit sehr kooperativ und unterstützend.

Note 2 – „gut“

… hat alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.

… hat unseren Erwartungen stets in bester Weise entsprochen.

… hat alle diese Aufgaben mit hoher Zuverlässigkeit und Sorgfalt erfüllt.

… war ein sehr verantwortungsbewusster und zuverlässiger Mitarbeiter.

… mit sehr guten Umgangsformen und einem stilsicheren Auftreten.

… präsentierte sich sehr kooperativ und unterstützend.

Note 3 – „befriedigend“

… hat alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.

… hat unseren Erwartungen in bester Weise entsprochen.

… hat alle diese Aufgaben sehr zuverlässig und sorgfältig erfüllt.

… war ein verantwortungsbewusster und zuverlässiger Mitarbeiter.

… mit guten Umgangsformen und einem sicheren Auftreten.

… präsentierte sich stets kooperativ und unterstützend.

Note 4 – „ausreichend“

… hat alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfüllt.

… hat unseren Erwartungen stets entsprochen.

… hat alle diese Aufgaben zuverlässig und sorgfältig erfüllt.

… war ein recht verantwortungsbewusster und zuverlässiger Mitarbeiter.

… mit angenehmen Umgangsformen und einem freundlichen Auftreten.

… präsentierte sich kooperativ und unterstützend.

Note 5 – „mangelhaft“

… hat alle Aufgaben zufriedenstellend erfüllt.

… hat unseren Erwartungen in der Regel entsprochen.

… war in der Lage, diese Aufgaben auch zuverlässig und sorgfältig zu erfüllen.

… war ein erkennbar verantwortungsbewusster und zuverlässiger Mitarbeiter.

… mit normalen Umgangsformen und einem bereitwilligen Auftreten.

… präsentierte sich mitunter recht kooperativ und unterstützend.

Note 6 – „ungenügend“

… bemühte sich, alle Aufgaben zufriedenstellend zu erfüllen.

… hat unseren Erwartungen teilweise entsprochen.

… hat diese Aufgaben ohne Beanstandungen erfüllt.

… konnte im Rahmen seiner Möglichkeiten verantwortungsbewusst agieren.

… mit insgesamt normalen Umgangsformen und einem entsprechenden Auftreten.

… präsentierte sich zuweilen kooperativ und unterstützend.

 

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